Lohntransparenz-Frist 7. Juni: Ihre 10-Tage-Checkliste

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie (2023/970) ist keine Zukunftspflicht — sie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft. Das ist der Termin, bis zu dem jeder EU-Mitgliedstaat die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben muss. Wenn Sie 250 oder mehr Beschäftigte in der EU haben, ist Ihr erster Lohngefällebericht vor dem 7. Juni 2027 fällig, und mehrere Verpflichtungen — darunter die Angabe von Gehaltsbändern in Stellenanzeigen und das Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie — gelten ab dem Moment, in dem das nationale Recht in Kraft tritt.

Dieser Beitrag nennt Ihnen die konkreten Aufgaben, die in den nächsten 10 Tagen zu erledigen sind. Nutzen Sie EuroComplys Lohntransparenz-Compliance-Tool, um Ihren Status gegenüber jeder einzelnen Verpflichtung nachzuverfolgen, oder lesen Sie die vollständige regulatorische Zusammenfassung unter /regulations/pay-transparency.

---

Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie?

Die im Mai 2023 verabschiedete Richtlinie 2023/970 schafft verbindliche EU-weite Regeln zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles — durch Transparenz statt freiwilliger Offenlegung. Sie stützt sich auf drei Mechanismen: das Recht auf Lohninformationen (Beschäftigte können das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen in derselben Arbeitskategorie anfragen); Berichtspflichten zum Lohngefälle (Arbeitgeber müssen Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle regelmäßig veröffentlichen); und Anforderungen an Stellenausschreibungen (alle ausgeschriebenen Stellen müssen ein Einstiegsgehalt oder Gehaltsband enthalten).

Die Richtlinie verlagert auch die Beweislast bei Klagen wegen Lohndiskriminierung. Kann ein Arbeitgeber keine gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit nachweisen, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber — nicht bei der betroffenen Person — zu zeigen, dass der Lohnunterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht.

Der 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist. Er bedeutet nicht, dass einzelne Arbeitgeber bis zum 7. Juni Berichte einreichen müssen. Er bedeutet, dass die nationalen Regierungen bis zu diesem Datum Umsetzungsgesetze in Kraft haben müssen, und ab diesem Moment beginnen die Arbeitgeberpflichten zu wirken. Einige — wie die Anforderungen an Stellenanzeigen — gelten sofort. Andere — wie die Lohngefälleberichte — folgen einem festgelegten Zeitplan.

---

Wen betrifft das?

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten

Wenn Sie in der EU 250 oder mehr Beschäftigte haben (je nach nationalem Umsetzungsrecht über rechtliche Einheiten im selben Mitgliedstaat hinweg gezählt), unterliegen Sie dem engsten Zeitplan:

• Die Berichterstattung zum Lohngefälle beginnt jetzt. Ihr erster Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle muss das Bezugsjahr abdecken und vor dem 7. Juni 2027 veröffentlicht werden. Das bedeutet, dass Ihre Datenerhebung für den ersten Berichtszeitraum bereits begonnen hat.
• Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen gilt sofort, sobald das nationale Recht in Kraft tritt — Sie können keine Stelle ausschreiben, ohne eine Gehaltsangabe oder ein Gehaltsband anzugeben.
• Das Verbot der Gehaltshistorie gilt sofort — Sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht nach früheren oder aktuellen Einkünften fragen.
• Das Recht auf Lohninformationen gilt sofort — Beschäftigte können Daten über durchschnittliche Lohnniveaus für ihre Arbeitskategorie und -stufe aufgeschlüsselt nach Geschlecht anfordern.

Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten

Die Berichtspflicht ist verlängert, aber nicht entfallen. Arbeitgeber in dieser Gruppe müssen ihren ersten Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle vor dem 7. Juni 2031 einreichen. Alle individuellen Verpflichtungen — Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, Verbot der Gehaltshistorie, Recht auf Lohninformationen — gelten jedoch ab dem Moment des Inkrafttretens des nationalen Rechts, unabhängig von der Betriebsgröße.

Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten

Die Lohngefälle-Berichtspflicht gilt nicht für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten. Die individuellen Transparenzpflichten (Anforderungen an Stellenanzeigen, Verbot der Gehaltshistorie, Recht auf Lohninformationen) gelten nach nationalem Recht, und mehrere Mitgliedstaaten werden voraussichtlich die Berichtspflicht nach eigenem Ermessen auf kleinere Arbeitgeber ausdehnen.

---

Die 10-Tage-Checkliste

Arbeiten Sie diese Aufgaben vor dem 7. Juni ab. Nicht alle werden in 10 Tagen vollständig abgeschlossen werden können — entscheidend ist, dass sie gestartet, umrissen und delegiert sind, bevor die Frist eintritt.

1. Prüfen Sie Ihre aktuellen Gehaltsbänder und Arbeitskategorien

Die Richtlinie verlangt, dass die Lohngefälleberichterstattung um das Konzept der „gleichwertigen Arbeit" strukturiert wird — ein Begriff, den die Richtlinie weit gefasst hat, um Aufgaben, Verantwortlichkeiten, erforderliche Qualifikationen und Arbeitsbedingungen einzuschließen. Bevor Sie berichten können, brauchen Sie ein vertretbares Arbeitskategorisierungsrahmenwerk. Gehen Sie Ihre aktuellen Stellenebenen und -bezeichnungen durch und identifizieren Sie, wo Sie undokumentierte informelle Lohnunterschiede haben, die nicht an eine ausgewiesene Kategorie oder ein Band geknüpft sind. Kennzeichnen Sie Stellen, bei denen die Vergütung ad hoc statt nach einem dokumentierten Band festgelegt wird.

2. Erfassen Sie die Geschlechterverteilung über Arbeitskategorien hinweg

Erfassen Sie für jede in Schritt 1 identifizierte Arbeitskategorie die Geschlechterverteilung der Beschäftigten. Die Richtlinie verlangt Lohngefälledaten nach Arbeitskategorie — nicht nur eine unternehmensweite Zahl. Falls Sie noch keine Genderdaten in strukturierter, abfragbarer Form in Ihrem HR-System haben, zeigt sich das in diesem Schritt. Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, um die Daten zu extrahieren. Behandeln Sie diese Daten gemäß Ihren DSGVO-Pflichten (siehe /regulations/gdpr für den Rahmen zur rechtmäßigen Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten) — Genderdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten gemäß Art. 9 DSGVO und erfordern eine ausdrückliche Rechtsgrundlage.

3. Erarbeiten Sie Ihre Methodik zur Berechnung des Lohngefälles

Die Richtlinie legt fest, was berechnet und gemeldet werden muss. Dokumentieren Sie Ihre Methodik jetzt, damit Sie beim Öffnen des Berichtszeitraums den Prozess nicht von Grund auf neu entwerfen müssen.

Die vorgeschriebenen Kennzahlen zum Lohngefälle sind:

• Das arithmetische Mittel des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
• Der Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
• Das arithmetische Mittel des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bei variablen Vergütungsbestandteilen (Boni, Überstunden usw.)
• Der Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bei variablen Vergütungsbestandteilen
• Der Anteil von Frauen und Männern in jedem Gehaltsquartil
• Der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die variable Vergütung erhalten

Ihr Methodikdokument sollte festlegen: welchen Bezugszeitraum Sie verwenden (Kalenderjahr oder Vertragsjahr), wie Teilzeit- und befristet Beschäftigte behandelt werden, ob variable Vergütung annualisiert wird, und wie Sie mit Beschäftigten umgehen, die im Berichtszeitraum eingetreten oder ausgeschieden sind.

4. Ermitteln Sie Ihre Berichtschwellenwerte und Ihren Zeitplan

Bestätigen Sie Ihre Beschäftigtenzahl und ordnen Sie sie dem richtigen Berichtzeitplan zu:

| Arbeitgebergröße | Fälligkeit des ersten Berichts | Berichtshäufigkeit | |-----------------|-------------------------------|-------------------| | 250+ Beschäftigte | Vor dem 7. Juni 2027 | Jährlich | | 150–249 Beschäftigte | Vor dem 7. Juni 2027 | Alle drei Jahre | | 100–149 Beschäftigte | Vor dem 7. Juni 2031 | Alle drei Jahre | | Unter 100 Beschäftigte | Keine Berichtspflicht | — |

Hinweis: Die Gruppe mit 150–249 Beschäftigten unterliegt demselben Ersten-Bericht-Termin wie die Gruppe mit 250+ Beschäftigten, berichtet danach jedoch alle drei Jahre statt jährlich.

5. Überprüfen Sie Ihre internen Aufzeichnungspflichten

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Lohninformationen aufzubewahren und Beschäftigten auf Anfrage zugänglich zu machen. Konkret haben Beschäftigte das Recht, entweder direkt oder über ihre Vertretung das durchschnittliche Lohnniveau von Beschäftigten des anderen Geschlechts zu erfragen, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Anfrage muss innerhalb einer nach nationalem Recht angemessenen Frist beantwortet werden.

Prüfen Sie, ob Ihr HR-System diese Daten auf Anfrage generieren kann. Falls nicht, identifizieren Sie den manuellen Prozess und weisen Sie jemanden für die Bearbeitung von Anfragen zu. Das Recht besteht ab dem Datum des Inkrafttretens des nationalen Rechts — eine Schonfrist für individuelle Anfragen gibt es nicht.

6. Prüfen Sie die Anforderungen an Stellenanzeigen

Jede Stellenanzeige — intern oder extern — muss ab dem Datum des Inkrafttretens des nationalen Rechts das Einstiegsgehalt oder den Vergütungsrahmen für die ausgeschriebene Stelle enthalten. „Vergütungsrahmen" bedeutet eine echte Spanne, die an die Stelle geknüpft ist, keine Spanne, die so weit ist, dass sie keine nützlichen Informationen vermittelt. Mehrere nationale Entwurfsgesetze enthalten Bestimmungen, die es Behörden erlauben, zu prüfen, ob die offengelegten Spannen authentisch sind.

Prüfen Sie Ihren aktuellen Stellenausschreibungsprozess:

• Wer verfasst Stellenbeschreibungen?
• Enthalten diese derzeit Gehaltsinformationen?
• Gibt es einen Genehmigungsprozess, der die Aufnahme von Gehaltsangaben blockieren könnte?
• Wie ist Ihr ATS (Bewerbermanagementsystem) zur Anzeige konfiguriert?

Wenn Ihr ATS derzeit keine Gehaltsfelder in Stellenausschreibungen unterstützt, wenden Sie sich jetzt an Ihr HR-Technologieteam. Die Implementierung eines neuen Feldes oder einer Workflow-Änderung kann Wochen dauern.

7. Überprüfen Sie Ihren Bewerbungsprozess hinsichtlich des Verbots der Gehaltshistorie

Die Richtlinie untersagt es Arbeitgebern, Bewerberinnen und Bewerber in irgendeinem Teil des Einstellungsprozesses nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen — mündlich, in Bewerbungsformularen oder durch Hintergrundprüfungen durch Dritte. Dies ist ein absolutes Verbot, keine unverbindliche Empfehlung.

Prüfen Sie Ihre aktuellen Interview-Leitfäden, Bewerbungsformulare und Recruiter-Briefings. Falls Fragen zur Gehaltshistorie irgendwo auftauchen — entfernen Sie diese. Schulen Sie Ihre Personalverantwortlichen und Recruiter in dieser Anforderung. In mehreren Mitgliedstaaten können Verstöße gegen diese Bestimmung als Beweis für Lohndiskriminierung in späteren Verfahren herangezogen werden.

8. Benennen Sie eine verantwortliche Person für die Lohntransparenz-Compliance

Jede rechtliche Verpflichtung ohne namentlich genannten Verantwortlichen neigt dazu, zu entgleiten. Benennen Sie eine Person — typischerweise in der Personalabteilung, der Rechtsabteilung oder der Finanzabteilung — als interne Verantwortliche für die Lohntransparenz-Compliance. Diese Person ist zuständig für:

• Die Pflege der Arbeitskategorien- und Gehaltsbandendokumentation
• Die Bearbeitung von Anfragen der Beschäftigten zu Lohninformationen
• Die Koordinierung und Einreichung des jährlichen Lohngefälleberichts
• Die Überwachung von Änderungen des nationalen Umsetzungsrechts und die Aktualisierung interner Prozesse

Wenn Sie externe Beraterinnen und Berater für Arbeitsrecht hinzuziehen, informieren Sie diese über den Zeitplan und bitten Sie sie, Änderungen in den Umsetzungsvorschriften Ihrer Jurisdiktion zu melden.

---

Was passiert am 7. Juni?

Der 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist — das Datum, bis zu dem die Mitgliedstaaten ihre nationalen Umsetzungsgesetze verabschiedet haben müssen. Es ist keine direkte Durchsetzungsfrist für einzelne Arbeitgeber.

Die praktische Wirkung ist jedoch unmittelbar: Sobald das Recht eines Mitgliedstaats in Kraft tritt, werden alle geltenden Arbeitgeberpflichten durchsetzbar. In den meisten Mitgliedstaaten wird erwartet, dass das nationale Recht am oder kurz nach dem 7. Juni in Kraft tritt — mehrere haben bereits vor dem Termin Umsetzungsgesetze verabschiedet.

Das bedeutet, dass die Anforderungen an Stellenanzeigen und das Verbot der Gehaltshistorie in Ihrer Jurisdiktion wahrscheinlich innerhalb von Tagen nach dem 7. Juni durchsetzbar werden, nicht erst in Monaten. Behandeln Sie dies nicht als gestaffeltes Rollout mit einer langen Schonfrist.

---

Stand der Umsetzung in einzelnen Ländern

Die Mitgliedstaaten unterscheiden sich im Umsetzungsfortschritt. Die folgende Tabelle zeigt den erwarteten Stand zum Zeitpunkt der Umsetzungsfrist:

| Land | Erwarteter Umsetzungsstatus | Anmerkungen | |------|-----------------------------|-------------| | Deutschland | Gesetzgebung im Gange | Gesetzentwurf eingebracht; voraussichtliche Verabschiedung bis oder kurz nach dem 7. Juni | | Frankreich | Im Zeitplan | Erweiterung des bestehenden Gleichstellungsgesetzes; nationale Bestimmungen planmäßig erwartet | | Spanien | Im Zeitplan | Aufbauend auf bestehenden Verpflichtungen zum Entgeltregister (registro retributivo); Erweiterung auf den Richtlinienumfang erwartet | | Niederlande | Im Zeitplan | Gesetzentwurf durchläuft das Parlament; Lohntransparenzbestimmungen ab dem 7. Juni erwartet | | Italien | Verzögerungsrisiko | Umsetzungsgesetz spät eingebracht; geringes Risiko einer kurzen Verzögerung nach dem 7. Juni |

Wo das nationale Recht bis zum 7. Juni noch nicht in Kraft ist, stehen Arbeitgeber in diesen Jurisdiktionen vor Unsicherheit statt sofortiger Durchsetzung. Die Kommission verfügt über Vertragsverletzungsbefugnisse gegenüber Mitgliedstaaten, die die Frist versäumen, und sobald das Umsetzungsgesetz verabschiedet ist — auch wenn es Wochen zu spät ist — ist nach einigen nationalen Rechtstraditionen eine rückwirkende Anwendung auf das Datum der Umsetzungsfrist möglich. Nutzen Sie eine verzögerte Umsetzung nicht als Grund, die Vorbereitung aufzuschieben.

---

Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Die von der Richtlinie geforderte Lohngefälleberechnung ist nicht kompliziert, muss aber konsistent und dokumentiert sein.

Arithmetisches Mittel des geschlechtsspezifischen Lohngefälles: Gesamtverdienst männlicher Beschäftigter dividiert durch die Anzahl männlicher Beschäftigter, minus Gesamtverdienst weiblicher Beschäftigter dividiert durch die Anzahl weiblicher Beschäftigter, ausgedrückt als Prozentsatz des männlichen Durchschnittsverdiensts.

(Durchschnittsverdienst Männer − Durchschnittsverdienst Frauen) ÷ Durchschnittsverdienst Männer × 100

Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles: Die Differenz zwischen dem mittleren Verdienst männlicher Beschäftigter und dem mittleren Verdienst weiblicher Beschäftigter, ausgedrückt als Prozentsatz des männlichen Medianverdiensts. Zur Berechnung: Sortieren Sie alle männlichen Beschäftigten nach Verdienst, nehmen Sie den mittleren Wert; tun Sie dasselbe für weibliche Beschäftigte; wenden Sie die gleiche Formel an.

Lohngefälle bei variablen Vergütungsbestandteilen: Führen Sie dieselben Berechnungen separat für variable Vergütungsbestandteile durch — Boni, Provisionen, Überstundenvergütung. Diese müssen separat vom Grundgehalt gemeldet werden.

Gehaltsquartile: Ordnen Sie alle Beschäftigten nach Gesamtverdienst vom niedrigsten zum höchsten. Teilen Sie die gerankte Liste in vier gleiche Gruppen (Quartile). Melden Sie den Anteil von Frauen und Männern in jedem Quartil.

Die Berechnungen müssen alle in den Anwendungsbereich fallenden Beschäftigten umfassen — mit Ausnahme von Beschäftigten, die wirklich in keiner vergleichbaren Kategorie sind (andere rechtliche Einheit, anderes Beschäftigungsland). Die selektive Herausnahme von Beschäftigten zur Verbesserung des gemeldeten Gefälles ist ein bekanntes Prüfungsrisiko und wird regulatorische Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

---

Sanktionen bei Nichteinhaltung

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu verhängen. Die verbindlichen Mindestanforderungen der Richtlinie umfassen:

Nachzahlungen und Schadensersatz. Beschäftigte, die Lohndiskriminierung nachweisen können — unter Nutzung der Lohninformationsrechte nach der Richtlinie — haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung, einschließlich entgangener Boni und Dienstalterszulagen, zuzüglich weiterer Entschädigung. Anders als bei standardmäßigen Lohndiskriminierungsklagen kann die Entschädigungsuntergrenze nicht auf einen nominalen Betrag festgesetzt werden.

Umgekehrte Beweislast. In allen gerichtlichen oder verwaltungsrechtlichen Verfahren, in denen eine betroffene Person die Richtlinie geltend macht, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, um nachzuweisen, dass der Lohnunterschied auf geschlechtsneutralen, objektiven Kriterien beruht. Dies ist eine erhebliche Abweichung vom Standard-Diskriminierungsrecht in mehreren Mitgliedstaaten, wo die betroffene Person die Diskriminierung beweisen muss.

Bußgelder bei Berichtspflichtsverstößen. Die meisten nationalen Umsetzungsgesetze werden voraussichtlich Bußgelder für die Nichteinreichung von Lohngefälleberichten, für die Einreichung wesentlich ungenauer Berichte und für Verstöße gegen die Stellenanzeigenanforderungen vorsehen. Die Bußgeldhöhen variieren je nach Jurisdiktion, werden aber voraussichtlich zwischen 5.000 € und 150.000 €+ liegen, abhängig von der Größe des Arbeitgebers und der Schwere des Verstoßes.

Strukturelle Abhilfemaßnahmen. Ergibt eine Lohnprüfung ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von 5 % oder mehr, das nicht durch objektive Rechtfertigung behoben werden kann, müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Lohnbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchführen. Dies ist keine freiwillige Korrekturmaßnahme — es handelt sich um eine verbindliche Verfahrensanforderung.

---

Überprüfen Sie Ihren Compliance-Status

Nutzen Sie EuroComplys Lohntransparenz-Tool, um die vollständige Pflichtencheckliste für Ihre Jurisdiktion und Mitarbeiterzahl durchzugehen. Das Tool ordnet jede Richtlinienpflicht den erwarteten nationalen Umsetzungsbestimmungen zu und weist aus, welche Punkte sofort anwendbar sind, welche einen verzögerten Zeitplan haben und welche eine laufende Datenerhebung erfordern.

Den vollständigen regulatorischen Text und technische Leitlinien finden Sie auf der Seite zur Lohntransparenzrichtlinie.

Dieser Beitrag dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Konsultieren Sie qualifizierte Rechtsberatung, bevor Sie Compliance-Entscheidungen treffen.

---

Häufig gestellte Fragen

Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie?

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie (2023/970) ist ein EU-Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigten und Stellenbewerberinnen und -bewerbern Lohninformationen offenzulegen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle regelmäßig zu melden und Fragen zur Gehaltshistorie im Einstellungsprozess zu verbieten. Sie wurde im Mai 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, das EU-weite Lohngefälle zwischen den Geschlechtern — derzeit durchschnittlich rund 13 % — zu schließen, indem Lohnstrukturen sichtbar gemacht und durchsetzbare Rechte für Beschäftigte geschaffen werden, ihr Gehalt mit dem von Kolleginnen und Kollegen zu vergleichen, die gleichwertige Arbeit verrichten.

Bedeutet die Frist 7. Juni 2026, dass ich bis dahin Lohndaten veröffentlichen muss?

Nein. Der 7. Juni ist die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten — das Datum, bis zu dem das nationale Recht in Kraft sein muss. Ihr erster Lohngefällebericht (für Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten) ist vor dem 7. Juni 2027 fällig. Die individuellen Pflichten, die sofort mit Inkrafttreten des nationalen Rechts gelten — Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Verbot der Gehaltshistoriefrage und das Recht der Beschäftigten auf Lohninformationen auf Anfrage — greifen jedoch ab dem Datum, an dem das Umsetzungsgesetz Ihres Landes in Kraft tritt, was für die meisten Mitgliedstaaten am oder um den 7. Juni 2026 der Fall sein wird.

Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung?

Die Richtlinie schreibt vor, dass die Mitgliedstaaten Sanktionen verhängen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. In der Praxis bedeutet das: Nachzahlungen zuzüglich Schadensersatz für betroffene Beschäftigte (ohne nominale Obergrenze), umgekehrte Beweislast in Diskriminierungsverfahren (der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Lohnunterschied gerechtfertigt ist), Bußgelder bei Berichtsverstößen (voraussichtlich zwischen 5.000 € und 150.000 €+ je nach Jurisdiktion und Größe) sowie obligatorische gemeinsame Lohnbewertungen für Arbeitgeber mit ungerechtfertigten Lohngefällen von mehr als 5 %.

Müssen KMU mit weniger als 100 Beschäftigten die Vorschriften einhalten?

Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten sind von der Lohngefälle-Berichtspflicht befreit. Die individuellen Transparenzpflichten — Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, Verbot der Gehaltshistorie und das Recht der Beschäftigten auf Lohninformationen — gelten jedoch unabhängig von der Betriebsgröße ab dem Datum des Inkrafttretens des nationalen Rechts. Einige Mitgliedstaaten können die Berichtspflicht nach nationalem Ermessen auf kleinere Arbeitgeber ausdehnen, weshalb Sie das Umsetzungsgesetz Ihrer Jurisdiktion prüfen sollten, sobald es veröffentlicht ist.

Wo kann ich meinen Compliance-Status prüfen?

EuroComplys Lohntransparenz-Compliance-Tool bietet eine strukturierte Checkliste, die Ihrer Jurisdiktion und Mitarbeiterzahl zugeordnet ist und alle Richtlinienpflichten mit dem erwarteten nationalen Umsetzungsstatus abdeckt. Die vollständige technische regulatorische Zusammenfassung finden Sie unter /regulations/pay-transparency.

---

Quellen

• Richtlinie (EU) 2023/970 — Lohntransparenzrichtlinie — Vollständiger Richtlinientext einschließlich Artikel 6 (Recht auf Information), Artikel 9 (Lohngefälleberichterstattung), Artikel 11 (gemeinsame Lohnbewertung) und Artikel 23 (Sanktionen).
• Europäische Kommission — Überblick zur Lohntransparenzrichtlinie — Umsetzungsleitlinien der Kommission und Umsetzungs-Tracker der Mitgliedstaaten.
• Eurofound — Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle und zur Lohntransparenz — Forschung und Statistiken zu Lohnunterschieden zwischen den Geschlechtern in EU-Mitgliedstaaten, einschließlich sektoraler Analyse relevant für das Design von Lohnkategorien.