Termin 7 czerwca dotyczący przejrzystości wynagrodzeń: lista kontrolna na 10 dni

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) nie jest obowiązkiem na przyszłość — wchodzi w życie 7 czerwca 2026. To data, do której każde państwo członkowskie UE musi dokonać transpozycji dyrektywy do prawa krajowego. Jeśli zatrudniasz 250 lub więcej pracowników w UE, Twój pierwszy raport o luce płacowej jest wymagany przed 7 czerwca 2027, a kilka obowiązków — w tym ujawnianie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz zakaz pytań o historię wynagrodzeń — obowiązuje od chwili wejścia w życie prawa krajowego.

Ten artykuł wskazuje konkretne zadania do wykonania w ciągu najbliższych 10 dni. Skorzystaj z narzędzia EuroComply do zgodności z przejrzystością wynagrodzeń, aby śledzić swój status względem każdego obowiązku, lub zapoznaj się z pełnym podsumowaniem regulacyjnym na stronie /regulations/pay-transparency.

---

Czym jest unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?

Dyrektywa 2023/970, przyjęta w maju 2023 roku, ustanawia wiążące w całej UE zasady mające zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami poprzez przejrzystość, a nie dobrowolne ujawnianie. Opiera się na trzech mechanizmach: prawie do informacji o wynagrodzeniach (pracownicy mogą żądać informacji o średnim wynagrodzeniu współpracowników w tej samej kategorii stanowisk); obowiązkach raportowania luki płacowej (pracodawcy muszą publikować statystyki luki płacowej między kobietami a mężczyznami według regularnego harmonogramu); oraz wymogach dotyczących ogłoszeń o pracę (każde opublikowane ogłoszenie musi zawierać wynagrodzenie początkowe lub widełki płacowe).

Dyrektywa przenosi również ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej. Jeśli pracodawca nie jest w stanie wykazać równości wynagrodzeń za taką samą pracę, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy — a nie na pracowniku — który musi wykazać, że różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Data 7 czerwca 2026 to termin transpozycji. Nie oznacza ona, że poszczególni pracodawcy muszą złożyć raporty do 7 czerwca. Oznacza, że rządy krajowe muszą wprowadzić w życie ustawodawstwo wdrażające do tej daty i że od tej chwili obowiązki pracodawców zaczynają się kumulować. Niektóre — jak wymogi dotyczące ogłoszeń o pracę — obowiązują natychmiast. Inne — jak raporty o luce płacowej — podlegają rozłożonemu w czasie harmonogramowi.

---

Kogo to dotyczy?

Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników

Jeśli zatrudniasz 250 lub więcej pracowników w UE (liczonych w ramach podmiotów prawnych w tym samym państwie członkowskim, w zależności od krajowego prawa wdrażającego), obowiązuje Cię najkrótszy harmonogram:

• Raportowanie luki płacowej zaczyna się teraz. Twój pierwszy raport o luce płacowej między kobietami a mężczyznami musi obejmować rok referencyjny i zostać opublikowany przed 7 czerwca 2027. Oznacza to, że gromadzenie danych za pierwszy okres sprawozdawczy już się rozpoczęło.
• Ujawnianie wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę obowiązuje natychmiast po wejściu w życie prawa krajowego — nie możesz opublikować oferty bez podania kwoty lub widełek wynagrodzenia.
• Zakaz pytań o historię wynagrodzeń obowiązuje natychmiast — nie możesz pytać kandydatów o ich wcześniejsze lub obecne zarobki.
• Prawo do informacji o wynagrodzeniach obowiązuje natychmiast — pracownicy mogą żądać danych o średnich poziomach wynagrodzeń dla swojej kategorii i poziomu stanowiska, w podziale na płeć.

Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników

Harmonogram raportowania jest wydłużony, ale nie zniesiony. Pracodawcy z tego przedziału muszą złożyć pierwszy raport o luce płacowej między kobietami a mężczyznami przed 7 czerwca 2031. Jednak wszystkie obowiązki indywidualne — przejrzystość wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, zakaz pytań o historię wynagrodzeń, prawo do informacji o wynagrodzeniach — obowiązują od chwili wejścia w życie prawa krajowego, niezależnie od wielkości firmy.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników

Obowiązek raportowania luki płacowej nie dotyczy pracodawców zatrudniających poniżej 100 pracowników. Indywidualne obowiązki w zakresie przejrzystości (wymogi dotyczące ogłoszeń o pracę, zakaz pytań o historię wynagrodzeń, prawo do informacji o wynagrodzeniach) obowiązują na mocy prawa krajowego, a kilka państw członkowskich prawdopodobnie według własnego uznania rozszerzy obowiązek raportowania na mniejszych pracodawców.

---

Lista kontrolna na 10 dni

Wykonaj te zadania przed 7 czerwca. Nie wszystkie da się w pełni ukończyć w 10 dni — chodzi o to, by były rozpoczęte, doprecyzowane i przypisane przed nadejściem terminu.

1. Przeprowadź audyt obecnych widełek płacowych i kategorii stanowisk

Dyrektywa wymaga, aby raportowanie luki płacowej było zorganizowane wokół pojęcia „pracy o równej wartości" — koncepcji, którą dyrektywa definiuje szeroko, uwzględniając zadania, obowiązki, wymagane kwalifikacje oraz warunki pracy. Zanim będziesz mógł raportować, potrzebujesz możliwych do obrony ram kategoryzacji stanowisk. Przejrzyj obecne poziomy i nazwy stanowisk oraz zidentyfikuj miejsca, w których występują nieudokumentowane, nieformalne różnice w wynagrodzeniach niepowiązane z określoną kategorią lub widełkami. Oznacz stanowiska, na których wynagrodzenie ustalane jest doraźnie, a nie w oparciu o udokumentowane widełki.

2. Zmapuj rozkład płci w kategoriach stanowisk

Dla każdej kategorii stanowisk zidentyfikowanej w kroku 1 zarejestruj rozkład płci pracowników. Dyrektywa wymaga danych o luce płacowej między kobietami a mężczyznami w podziale na kategorie stanowisk — a nie tylko jednej liczby dla całej firmy. Jeśli nie posiadasz jeszcze danych o płci w ustrukturyzowanej i możliwej do przeszukiwania formie w swoim systemie HR, to właśnie na tym etapie to odkryjesz. Współpracuj z działem HR, aby wyodrębnić te dane. Przetwarzaj te dane zgodnie ze swoimi obowiązkami wynikającymi z RODO (zob. /regulations/gdpr, gdzie znajdziesz ramy zgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych pracowników) — dane o płci stanowią szczególną kategorię danych w rozumieniu art. 9 RODO, co wymaga wyraźnej podstawy prawnej.

3. Przygotuj metodologię obliczania luki płacowej

Dyrektywa określa, co musi zostać obliczone i zaraportowane. Powinieneś udokumentować swoją metodologię już teraz, aby po otwarciu okna sprawozdawczego nie projektować procesu od zera.

Obowiązkowe wskaźniki luki płacowej to:

• Średnia luka płacowa między kobietami a mężczyznami
• Mediana luki płacowej między kobietami a mężczyznami
• Średnia luka płacowa w wynagrodzeniu zmiennym (premie, nadgodziny itp.)
• Mediana luki płacowej w wynagrodzeniu zmiennym
• Odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzeń
• Odsetek pracownic i pracowników otrzymujących wynagrodzenie zmienne

Twój dokument metodologiczny powinien określać: jaki okres referencyjny stosujesz (rok kalendarzowy czy rok umowny), jak traktowani są pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze i na czas określony, czy wynagrodzenie zmienne jest annualizowane oraz jak postępujesz z pracownikami, którzy dołączyli lub odeszli w trakcie okresu.

4. Określ swoje progi i harmonogram raportowania

Potwierdź liczbę zatrudnionych i przypisz ją do właściwego harmonogramu raportowania:

| Wielkość pracodawcy | Termin pierwszego raportu | Częstotliwość raportowania | |---------------|-----------------|---------------------| | 250+ pracowników | Przed 7 czerwca 2027 | Co roku | | 150–249 pracowników | Przed 7 czerwca 2027 | Co trzy lata | | 100–149 pracowników | Przed 7 czerwca 2031 | Co trzy lata | | Poniżej 100 pracowników | Brak obowiązku raportowania | — |

Zwróć uwagę, że przedział 150–249 podlega temu samemu terminowi pierwszego raportu co przedział 250+, ale następnie raportuje co trzy lata zamiast corocznie.

5. Zweryfikuj wewnętrzne obowiązki w zakresie przechowywania danych

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do przechowywania informacji o wynagrodzeniach i udostępniania ich pracownikom na żądanie. Konkretnie, pracownicy mają prawo żądać — bezpośrednio lub za pośrednictwem swojego przedstawiciela — informacji o średnim poziomie wynagrodzeń pracowników płci przeciwnej wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Na takie żądanie należy odpowiedzieć w rozsądnym terminie określonym w prawie krajowym.

Sprawdź, czy Twój system HR potrafi wygenerować te dane na żądanie. Jeśli nie, zidentyfikuj proces ręczny i wyznacz osobę do obsługi żądań. Prawo to obowiązuje od daty wejścia w życie prawa krajowego — nie przysługuje Ci okres przejściowy w odniesieniu do żądań indywidualnych.

6. Sprawdź wymogi dotyczące ogłoszeń o pracę

Każde ogłoszenie o pracę — wewnętrzne lub zewnętrzne — musi zawierać wynagrodzenie początkowe lub widełki płacowe dla oferowanego stanowiska od daty wejścia w życie prawa krajowego. „Widełki płacowe" oznaczają rzeczywisty przedział powiązany ze stanowiskiem, a nie przedział tak szeroki, że nie niesie żadnej użytecznej informacji. Kilka projektów krajowych ustaw zawiera przepisy umożliwiające organom ocenę, czy ujawnione widełki są rzeczywiste.

Przeprowadź audyt obecnego procesu publikowania ogłoszeń o pracę:

• Kto pisze opisy stanowisk?
• Czy obecnie zawierają one informacje o wynagrodzeniu?
• Czy istnieje proces zatwierdzania, który mógłby zablokować ujęcie wynagrodzenia?
• Co Twój system ATS (system śledzenia kandydatów) jest skonfigurowany, aby wyświetlać?

Jeśli Twój system ATS nie obsługuje obecnie pól wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, zgłoś to teraz swojemu zespołowi technologii HR. Wdrożenie nowego pola lub zmiana przepływu pracy może zająć kilka tygodni.

7. Przejrzyj proces rekrutacji pod kątem zakazu pytań o historię wynagrodzeń

Dyrektywa zakazuje pracodawcom pytania kandydatów o ich obecne lub poprzednie wynagrodzenie na jakimkolwiek etapie procesu rekrutacji — ustnie, w formularzach aplikacyjnych lub poprzez weryfikację przeszłości przez podmioty zewnętrzne. Jest to bezwzględny zakaz, a nie miękkie zalecenie.

Sprawdź obecne scenariusze rozmów rekrutacyjnych, formularze aplikacyjne i instruktaże dla rekruterów. Jeśli gdziekolwiek pojawiają się pytania o historię wynagrodzeń — usuń je. Przeszkól swoich menedżerów ds. rekrutacji i rekruterów w zakresie tego wymogu. W kilku państwach członkowskich naruszenia tego przepisu mogą zostać wykorzystane jako dowód dyskryminacji płacowej w późniejszych postępowaniach.

8. Wyznacz osobę odpowiedzialną za zgodność z przejrzystością wynagrodzeń

Każdy obowiązek prawny bez wyznaczonego właściciela bywa zaniedbywany. Wyznacz osobę — zazwyczaj w dziale HR, prawnym lub finansowym — jako wewnętrznego właściciela zgodności z przejrzystością wynagrodzeń. Osoba ta odpowiada za:

• Prowadzenie dokumentacji kategorii stanowisk i widełek płacowych
• Obsługę żądań pracowników o informacje o wynagrodzeniach
• Koordynowanie i składanie rocznego raportu o luce płacowej
• Monitorowanie zmian w krajowym prawie wdrażającym i aktualizowanie procesów wewnętrznych

Jeśli korzystasz z zewnętrznych doradców z zakresu prawa pracy, poinformuj ich o harmonogramie i poproś o sygnalizowanie zmian w przepisach wdrażających obowiązujących w Twojej jurysdykcji.

---

Co dzieje się 7 czerwca?

7 czerwca 2026 to termin transpozycji — data, do której państwa członkowskie muszą uchwalić krajowe ustawodawstwo wdrażające. Nie jest to bezpośredni termin egzekwowania przepisów dla poszczególnych pracodawców.

Skutek praktyczny jest jednak natychmiastowy: po wejściu w życie prawa danego państwa członkowskiego każdy objęty zakresem obowiązek pracodawcy staje się egzekwowalny. W większości państw członkowskich prawo krajowe ma wejść w życie 7 czerwca lub krótko po tej dacie — kilka z nich już uchwaliło ustawodawstwo wdrażające przed terminem.

Oznacza to, że wymogi dotyczące ogłoszeń o pracę oraz zakaz pytań o historię wynagrodzeń prawdopodobnie staną się egzekwowalne w Twojej jurysdykcji w ciągu dni od 7 czerwca, a nie miesięcy. Nie traktuj tego jako stopniowego wdrażania z długim okresem przejściowym.

---

Status w poszczególnych krajach

Państwa członkowskie różnią się postępem we wdrażaniu. Poniższa tabela odzwierciedla oczekiwany status na dzień terminu transpozycji:

| Kraj | Oczekiwany status wdrożenia | Uwagi | |---------|-------------------------------|-------| | Niemcy | Ustawodawstwo w toku | Projekt ustawy wniesiony; przyjęcie oczekiwane do 7 czerwca lub krótko po nim | | Francja | Zgodnie z planem | Rozszerzenie istniejących ram prawa o równości wynagrodzeń; przepisy krajowe oczekiwane terminowo | | Hiszpania | Zgodnie z planem | Bazuje na istniejących obowiązkach rejestru wynagrodzeń (registro retributivo); oczekiwane rozszerzenie do zakresu dyrektywy | | Holandia | Zgodnie z planem | Projekt ustawy wdrażającej procedowany w parlamencie; przepisy o przejrzystości wynagrodzeń oczekiwane od 7 czerwca | | Włochy | Ryzyko opóźnienia | Projekt ustawy wdrażającej wniesiony z opóźnieniem; niewielkie ryzyko krótkiego opóźnienia po 7 czerwca |

W przypadku, gdy prawo krajowe nie weszło jeszcze w życie do 7 czerwca, pracodawcy w tych jurysdykcjach stają w obliczu niepewności, a nie natychmiastowego egzekwowania. Komisja dysponuje uprawnieniami do wszczynania postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom wobec państw członkowskich, które przekroczą termin, a po uchwaleniu prawa wdrażającego — nawet z kilkutygodniowym opóźnieniem — w niektórych krajowych tradycjach prawnych możliwe jest jego retroaktywne zastosowanie od daty terminu transpozycji. Nie wykorzystuj opóźnienia we wdrażaniu jako powodu do odroczenia przygotowań.

---

Jak obliczyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami

Obliczenie luki płacowej wymagane przez dyrektywę nie jest skomplikowane, ale musi być spójne i udokumentowane.

Średnia luka płacowa między kobietami a mężczyznami: całkowite wynagrodzenia wypłacone pracownikom płci męskiej podzielone przez liczbę pracowników płci męskiej, pomniejszone o całkowite wynagrodzenia wypłacone pracownicom podzielone przez liczbę pracownic, wyrażone jako odsetek średniego wynagrodzenia mężczyzn.

(Średnie wynagrodzenie mężczyzn − Średnie wynagrodzenie kobiet) ÷ Średnie wynagrodzenie mężczyzn × 100

Mediana luki płacowej między kobietami a mężczyznami: różnica między wartością środkową wynagrodzeń mężczyzn a wartością środkową wynagrodzeń kobiet, wyrażona jako odsetek mediany wynagrodzeń mężczyzn. Aby ją obliczyć: posortuj wszystkich pracowników płci męskiej według wynagrodzenia i weź wartość środkową; zrób to samo dla pracownic; zastosuj tę samą formułę.

Luki w wynagrodzeniu zmiennym: przeprowadź te same obliczenia osobno dla składników wynagrodzenia zmiennego — premii, prowizji, wynagrodzenia za nadgodziny. Muszą one być raportowane oddzielnie od wynagrodzenia podstawowego.

Kwartyle wynagrodzeń: uszereguj wszystkich pracowników według całkowitego wynagrodzenia, od najniższego do najwyższego. Podziel uszeregowaną listę na cztery równe grupy (kwartyle). Zaraportuj odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu.

Obliczenia muszą obejmować wszystkich objętych zakresem pracowników — z wyłączeniem pracowników jedynie wówczas, gdy rzeczywiście nie należą do porównywalnej kategorii (inny podmiot prawny, inny kraj zatrudnienia). Wybiórcze wykluczanie pracowników w celu poprawy raportowanej luki jest znanym ryzykiem audytowym i przyciągnie uwagę organów regulacyjnych.

---

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do nakładania skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji. Obowiązkowe wymogi minimalne wynikające z dyrektywy obejmują:

Wyrównanie wynagrodzenia i odszkodowanie. Pracownicy, którzy są w stanie wykazać dyskryminację płacową — korzystając z praw do informacji o wynagrodzeniach przewidzianych w dyrektywie — mają prawo do pełnego wyrównania wynagrodzenia, w tym utraconych premii i podwyżek za staż pracy, oraz do dodatkowego odszkodowania. W odróżnieniu od standardowych spraw o dyskryminację płacową, dolny próg odszkodowania nie może zostać ustalony na poziomie symbolicznym.

Odwrócenie ciężaru dowodu. W każdym postępowaniu sądowym lub administracyjnym, w którym pracownik powołuje się na dyrektywę, ciężar dowodu przenosi się na pracodawcę, który musi wykazać, że różnica w wynagrodzeniu opiera się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Stanowi to istotne odejście od standardowego prawa antydyskryminacyjnego w kilku państwach członkowskich, gdzie to pracownik musi udowodnić dyskryminację.

Kary za uchybienia w raportowaniu. Większość krajowych aktów wdrażających ma przewidywać kary za niezłożenie raportów o luce płacowej, za złożenie raportów istotnie nieprawidłowych oraz za naruszenia wymogów dotyczących ogłoszeń o pracę. Wysokość kar różni się w zależności od jurysdykcji, ale ma wahać się od 5 000 € do ponad 150 000 € w zależności od wielkości pracodawcy i wagi naruszenia.

Środki strukturalne. Jeśli audyt wynagrodzeń ujawni nieuzasadnioną lukę płacową wynoszącą 5% lub więcej, której nie da się skorygować obiektywnym uzasadnieniem, pracodawcy muszą przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. Nie jest to dobrowolny środek naprawczy — to obowiązkowy wymóg proceduralny.

---

Sprawdź swój status zgodności

Skorzystaj z narzędzia do przejrzystości wynagrodzeń EuroComply, aby przejść przez pełną listę kontrolną obowiązków dla swojej jurysdykcji i liczby zatrudnionych. Narzędzie przypisuje każdy obowiązek wynikający z dyrektywy do oczekiwanych krajowych przepisów wdrażających i wskazuje, które elementy obowiązują natychmiast, które podlegają opóźnionemu harmonogramowi, a które wymagają ciągłego gromadzenia danych.

Pełny tekst regulacyjny i wytyczne techniczne znajdziesz na stronie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Obowiązki wynikające z prawa pracy różnią się w zależności od jurysdykcji i zależą od konkretnego brzmienia krajowego ustawodawstwa wdrażającego. Przed podjęciem decyzji dotyczących zgodności skonsultuj się z wykwalifikowanym doradcą prawnym.

---

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) to prawo UE zobowiązujące pracodawców do ujawniania informacji o wynagrodzeniach pracownikom i kandydatom do pracy, raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami według regularnego harmonogramu oraz zakazujące pytań o historię wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Została przyjęta w maju 2023 roku i musi zostać transponowana do prawa krajowego do 7 czerwca 2026. Celem dyrektywy jest zniwelowanie unijnej luki płacowej między kobietami a mężczyznami — obecnie wynoszącej średnio około 13% — poprzez uczynienie struktur wynagrodzeń widocznymi i stworzenie egzekwowalnych praw umożliwiających pracownikom porównanie swojego wynagrodzenia z wynagrodzeniem współpracowników wykonujących równoważną pracę.

Czy termin 7 czerwca 2026 oznacza, że muszę do tego dnia opublikować dane o wynagrodzeniach?

Nie. 7 czerwca to termin transpozycji dla państw członkowskich — data, do której prawo krajowe musi być wprowadzone. Twój pierwszy raport o luce płacowej (dla pracodawców zatrudniających 250+ pracowników) jest wymagany przed 7 czerwca 2027. Jednak obowiązki indywidualne, które wchodzą w życie natychmiast po wejściu w życie prawa krajowego — ujawnianie wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, zakaz pytań o historię wynagrodzeń oraz prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach na żądanie — zaczynają obowiązywać od daty wejścia w życie ustawodawstwa wdrażającego Twojego kraju, która dla większości państw członkowskich przypadnie 7 czerwca 2026 lub w okolicach tej daty.

Jakie są sankcje za nieprzestrzeganie przepisów?

Dyrektywa nakazuje państwom członkowskim nakładanie sankcji skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających. W praktyce oznacza to: wyrównanie wynagrodzenia wraz z odszkodowaniem dla poszkodowanych pracowników (bez symbolicznego limitu), odwrócenie ciężaru dowodu w postępowaniach dotyczących dyskryminacji (pracodawca musi udowodnić, że różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona), kary za uchybienia w raportowaniu (mające wahać się od 5 000 € do ponad 150 000 € w zależności od jurysdykcji i wielkości) oraz obowiązkowe wspólne oceny wynagrodzeń dla pracodawców z niewyjaśnioną luką płacową przekraczającą 5%.

Czy MŚP zatrudniające poniżej 100 pracowników muszą przestrzegać przepisów?

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników są zwolnieni z obowiązku raportowania luki płacowej. Jednak indywidualne obowiązki w zakresie przejrzystości — widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę, zakaz pytań o historię wynagrodzeń oraz prawo pracowników do żądania informacji o wynagrodzeniach — obowiązują niezależnie od wielkości pracodawcy od daty wejścia w życie prawa krajowego. Niektóre państwa członkowskie mogą według własnego krajowego uznania rozszerzyć obowiązki raportowania na mniejszych pracodawców, dlatego sprawdź akt wdrażający swojej jurysdykcji po jego opublikowaniu.

Gdzie mogę sprawdzić swój status zgodności?

Narzędzie EuroComply do zgodności z przejrzystością wynagrodzeń zapewnia ustrukturyzowaną listę kontrolną przypisaną do Twojej jurysdykcji i liczby zatrudnionych, obejmującą wszystkie obowiązki wynikające z dyrektywy wraz z oczekiwanym statusem wdrożenia krajowego. Pełne techniczne podsumowanie regulacyjne znajdziesz na stronie /regulations/pay-transparency.

---

Źródła

• Dyrektywa (UE) 2023/970 — Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń — Pełny tekst dyrektywy, w tym art. 6 (prawo do informacji), art. 9 (raportowanie luki płacowej), art. 11 (wspólna ocena wynagrodzeń) oraz art. 23 (sankcje).
• Komisja Europejska — Przegląd dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń — Wytyczne Komisji dotyczące wdrażania oraz narzędzie do śledzenia transpozycji w państwach członkowskich.
• Eurofound — Dane o luce płacowej i przejrzystości wynagrodzeń — Badania i statystyki dotyczące luki płacowej między kobietami a mężczyznami w państwach członkowskich UE, w tym analiza na poziomie sektorów istotna dla projektowania kategorii wynagrodzeń.