Échéance du 7 juin sur la transparence des rémunérations : votre check-list à 10 jours

La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) n'est pas une obligation future — elle entre en vigueur le 7 juin 2026. C'est la date à laquelle chaque État membre de l'UE doit avoir transposé la directive en droit national. Si vous employez 250 salariés ou plus dans l'UE, votre premier rapport sur l'écart de rémunération est dû avant le 7 juin 2027, et plusieurs obligations — dont la divulgation des fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'interdiction des questions sur l'historique salarial — s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la loi nationale.

Cet article vous indique les tâches précises à exécuter dans les 10 prochains jours. Utilisez l'outil de conformité à la transparence des rémunérations d'EuroComply pour suivre votre statut au regard de chaque obligation, ou consultez le résumé réglementaire complet sur /regulations/pay-transparency.

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Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive 2023/970, adoptée en mai 2023, crée des règles contraignantes à l'échelle de l'UE pour réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence plutôt que par la divulgation volontaire. Elle repose sur trois mécanismes : le droit à l'information sur les rémunérations (les travailleurs peuvent demander la rémunération moyenne de leurs collègues relevant de la même catégorie d'emploi) ; les obligations de déclaration des écarts de rémunération (les employeurs doivent publier les statistiques d'écart de rémunération selon un calendrier régulier) ; et les exigences relatives aux offres d'emploi (toute offre publiée doit indiquer un salaire de départ ou une fourchette salariale).

La directive renverse également la charge de la preuve dans les litiges relatifs à la discrimination salariale. Lorsqu'un employeur ne peut pas démontrer l'égalité de rémunération pour un même travail, la charge de la preuve incombe à l'employeur — et non au travailleur — pour établir que l'écart de rémunération est justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

La date du 7 juin 2026 est l'échéance de transposition. Elle ne signifie pas que les employeurs doivent soumettre des rapports avant le 7 juin. Elle signifie que les gouvernements nationaux doivent avoir mis en vigueur une législation de transposition à cette date, et qu'à partir de ce moment, les obligations des employeurs commencent à s'accumuler. Certaines — comme les exigences relatives aux offres d'emploi — sont immédiates. D'autres — comme les rapports sur les écarts de rémunération — suivent un calendrier échelonné.

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Qui est concerné ?

Les employeurs de 250 salariés ou plus

Si vous comptez 250 salariés ou plus dans l'UE (décomptés au sein des entités juridiques d'un même État membre, selon la loi nationale de transposition), vous êtes soumis au calendrier le plus serré :

• La déclaration des écarts de rémunération commence dès maintenant. Votre premier rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit couvrir l'année de référence et être publié avant le 7 juin 2027. Cela signifie que votre collecte de données pour la première période de déclaration a déjà commencé.
• La divulgation salariale dans les offres d'emploi s'applique immédiatement dès l'entrée en vigueur de la loi nationale — vous ne pouvez pas publier une offre sans indiquer un montant ou une fourchette salariale.
• L'interdiction des questions sur l'historique salarial s'applique immédiatement — vous ne pouvez pas interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures ou actuelles.
• Le droit à l'information sur les rémunérations s'applique immédiatement — les salariés peuvent demander des données sur les niveaux de rémunération moyens de leur catégorie et de leur niveau d'emploi, ventilées par genre.

Les employeurs de 100 à 249 salariés

Le calendrier de déclaration est étendu mais non supprimé. Les employeurs de cette tranche doivent soumettre leur premier rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 7 juin 2031. Cependant, toutes les obligations individuelles — transparence salariale dans les offres d'emploi, interdiction de l'historique salarial, droit à l'information sur les rémunérations — s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la loi nationale, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Les employeurs de moins de 100 salariés

L'obligation de déclaration des écarts de rémunération ne s'applique pas aux employeurs de moins de 100 salariés. Les obligations individuelles de transparence (exigences relatives aux offres d'emploi, interdiction de l'historique salarial, droit à l'information sur les rémunérations) s'appliquent en vertu du droit national, et plusieurs États membres devraient étendre la déclaration aux employeurs plus petits à leur discrétion.

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La check-list à 10 jours

Réalisez ces tâches avant le 7 juin. Toutes ne pourront pas être entièrement accomplies en 10 jours — l'objectif est de les avoir lancées, cadrées et attribuées avant l'arrivée de l'échéance.

1. Auditez vos grilles salariales et catégories d'emploi actuelles

La directive exige que la déclaration des écarts de rémunération soit structurée autour de la notion de « travail de valeur égale » — un concept que la directive définit largement pour inclure les tâches, les responsabilités, les qualifications requises et les conditions de travail. Avant de pouvoir établir vos rapports, vous avez besoin d'un cadre de catégorisation des emplois défendable. Passez en revue vos niveaux et intitulés de poste actuels et repérez les écarts de rémunération informels non documentés qui ne sont rattachés à aucune catégorie ou grille définie. Signalez les postes dont la rémunération est fixée au cas par cas plutôt qu'au regard d'une grille documentée.

2. Cartographiez la répartition par genre dans les catégories d'emploi

Pour chaque catégorie d'emploi identifiée à l'étape 1, enregistrez la répartition par genre des salariés. La directive exige des données sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie d'emploi — et non un simple chiffre à l'échelle de l'entreprise. Si vous ne disposez pas encore de données de genre sous une forme structurée et interrogeable dans votre système RH, c'est à cette étape que vous le découvrirez. Travaillez avec les RH pour extraire ces données. Traitez ces données dans le respect de vos obligations RGPD (voir /regulations/gdpr pour le cadre de traitement licite des données personnelles des salariés) — les données de genre constituent une catégorie particulière de données au sens de l'article 9 du RGPD, qui requiert une base légale explicite.

3. Préparez votre méthodologie de calcul de l'écart de rémunération

La directive précise ce qui doit être calculé et déclaré. Vous devez documenter votre méthodologie dès maintenant afin de ne pas concevoir le processus de toutes pièces lorsque la fenêtre de déclaration s'ouvrira.

Les indicateurs obligatoires relatifs à l'écart de rémunération sont :

• L'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes
• L'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
• L'écart de rémunération moyen dans la rémunération variable (primes, heures supplémentaires, etc.)
• L'écart de rémunération médian dans la rémunération variable
• La proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération
• La proportion de travailleuses et de travailleurs percevant une rémunération variable

Votre document méthodologique doit préciser : la période de référence utilisée (année civile ou année contractuelle), le traitement des travailleurs à temps partiel et à durée déterminée, l'annualisation ou non de la rémunération variable, et la prise en compte des salariés ayant rejoint ou quitté l'entreprise au cours de la période.

4. Identifiez vos seuils et votre calendrier de déclaration

Confirmez votre effectif et rattachez-le au calendrier de déclaration approprié :

| Taille de l'employeur | Premier rapport dû | Fréquence de déclaration | |---------------|-----------------|---------------------| | 250+ salariés | Avant le 7 juin 2027 | Chaque année | | 150–249 salariés | Avant le 7 juin 2027 | Tous les trois ans | | 100–149 salariés | Avant le 7 juin 2031 | Tous les trois ans | | Moins de 100 salariés | Aucune obligation de déclaration | — |

Notez que la tranche 150–249 est soumise à la même échéance de premier rapport que la tranche 250+, mais ne déclare ensuite que tous les trois ans plutôt qu'annuellement.

5. Vérifiez vos obligations internes de conservation des données

La directive impose aux employeurs de conserver les informations sur les rémunérations et de les rendre accessibles aux travailleurs sur demande. Concrètement, les travailleurs ont le droit de demander — directement ou par l'intermédiaire de leur représentant — le niveau de rémunération moyen des travailleurs de l'autre genre effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Cette demande doit recevoir une réponse dans un délai raisonnable prévu par le droit national.

Vérifiez si votre système RH peut générer ces données à la demande. Dans le cas contraire, identifiez le processus manuel et désignez une personne chargée de traiter les demandes. Ce droit existe dès la date d'entrée en vigueur de la loi nationale — vous ne bénéficiez d'aucun délai de grâce pour les demandes individuelles.

6. Vérifiez les exigences relatives aux offres d'emploi

Toute offre d'emploi — interne ou externe — doit indiquer le salaire de départ ou la fourchette salariale du poste proposé dès l'entrée en vigueur de la loi nationale. Une « fourchette salariale » désigne une fourchette réelle liée au poste, et non une fourchette si large qu'elle ne transmet aucune information utile. Plusieurs projets de loi nationaux comportent des dispositions permettant aux autorités d'évaluer le caractère authentique des fourchettes divulguées.

Auditez votre processus actuel de publication des offres d'emploi :

• Qui rédige les descriptions de poste ?
• Incluent-elles actuellement des informations salariales ?
• Existe-t-il un processus d'approbation susceptible de bloquer l'inclusion du salaire ?
• Qu'est-ce que votre ATS (système de suivi des candidatures) est configuré pour afficher ?

Si votre ATS ne prend pas actuellement en charge les champs de salaire dans les offres d'emploi, signalez-le dès maintenant à votre équipe technologique RH. La mise en place d'un nouveau champ ou la modification d'un flux de travail peut prendre plusieurs semaines.

7. Examinez votre processus d'entretien au regard de l'interdiction de l'historique salarial

La directive interdit aux employeurs d'interroger les candidats sur leur salaire actuel ou antérieur à n'importe quel stade du processus de recrutement — oralement, sur les formulaires de candidature ou par le biais de vérifications d'antécédents auprès de tiers. Il s'agit d'une interdiction stricte, et non d'une simple recommandation.

Vérifiez vos scripts d'entretien, vos formulaires de candidature et vos consignes aux recruteurs actuels. Si des questions sur l'historique salarial y figurent où que ce soit — supprimez-les. Formez vos responsables du recrutement et vos recruteurs à cette exigence. Dans plusieurs États membres, les violations de cette disposition peuvent être invoquées comme preuve d'une discrimination salariale dans des procédures ultérieures.

8. Désignez un responsable de la conformité à la transparence des rémunérations

Toute obligation légale sans propriétaire nommé a tendance à être négligée. Désignez une personne — généralement aux RH, au service juridique ou à la finance — comme propriétaire interne de la conformité à la transparence des rémunérations. Cette personne est chargée de :

• Tenir à jour la documentation des catégories d'emploi et des grilles salariales
• Gérer les demandes d'information sur les rémunérations des salariés
• Coordonner et soumettre le rapport annuel sur l'écart de rémunération
• Suivre les évolutions de la loi nationale de transposition et mettre à jour les processus internes

Si vous faites appel à des conseils externes en droit du travail, informez-les du calendrier et demandez-leur de vous signaler les changements dans la réglementation de transposition de votre juridiction.

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Que se passe-t-il le 7 juin ?

Le 7 juin 2026 est l'échéance de transposition — la date à laquelle les États membres doivent avoir adopté leur législation nationale de transposition. Il ne s'agit pas d'une échéance directe d'application pour chaque employeur.

Toutefois, l'effet pratique est immédiat : dès l'entrée en vigueur de la loi d'un État membre, chaque obligation concernée des employeurs devient applicable. Dans la plupart des États membres, la loi nationale devrait entrer en vigueur le 7 juin ou peu après — plusieurs ont déjà adopté une législation de transposition en amont de l'échéance.

Cela signifie que les exigences relatives aux offres d'emploi et l'interdiction de l'historique salarial deviendront probablement applicables dans votre juridiction dans les jours suivant le 7 juin, et non dans les mois. Ne considérez pas cela comme un déploiement progressif assorti d'un long délai de grâce.

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Statut par pays

Les États membres présentent des degrés d'avancement variables dans la transposition. Le tableau ci-dessous reflète le statut attendu à la date de l'échéance de transposition :

| Pays | Statut de transposition attendu | Remarques | |---------|-------------------------------|-------| | Allemagne | Législation en cours | Projet de loi déposé ; adoption attendue le 7 juin ou peu après | | France | Dans les temps | Extension du cadre existant sur l'égalité salariale ; dispositions nationales attendues dans les délais | | Espagne | Dans les temps | S'appuie sur les obligations existantes de registre des rémunérations (registro retributivo) ; extension au champ de la directive attendue | | Pays-Bas | Dans les temps | Projet de loi de transposition en cours d'examen au parlement ; dispositions de transparence salariale attendues à partir du 7 juin | | Italie | Risque de retard | Projet de loi de transposition déposé tardivement ; léger risque de court retard après le 7 juin |

Lorsque la loi nationale n'est pas encore en vigueur au 7 juin, les employeurs de ces juridictions font face à une incertitude plutôt qu'à une application immédiate. La Commission dispose de pouvoirs d'infraction à l'encontre des États membres qui manquent l'échéance, et une fois la loi de transposition adoptée — même avec quelques semaines de retard — une application rétroactive à la date de l'échéance de transposition est possible dans certaines traditions juridiques nationales. N'utilisez pas un retard de transposition comme prétexte pour différer votre préparation.

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Comment calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Le calcul de l'écart de rémunération exigé par la directive n'est pas compliqué, mais il doit être cohérent et documenté.

Écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes : total des rémunérations versées aux travailleurs masculins divisé par le nombre de travailleurs masculins, moins le total des rémunérations versées aux travailleuses divisé par le nombre de travailleuses, exprimé en pourcentage de la rémunération moyenne des hommes.

(Rémunération moyenne des hommes − Rémunération moyenne des femmes) ÷ Rémunération moyenne des hommes × 100

Écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes : la différence entre la valeur médiane des rémunérations masculines et la valeur médiane des rémunérations féminines, exprimée en pourcentage de la rémunération médiane des hommes. Pour le calculer : triez tous les travailleurs masculins par rémunération, prenez la valeur médiane ; faites de même pour les travailleuses ; appliquez la même formule.

Écarts dans la rémunération variable : effectuez les mêmes calculs séparément pour les composantes de rémunération variable — primes, commissions, heures supplémentaires. Celles-ci doivent être déclarées séparément de la rémunération de base.

Quartiles de rémunération : classez tous les salariés par rémunération totale, du plus bas au plus élevé. Divisez la liste classée en quatre groupes égaux (quartiles). Déclarez le pourcentage de femmes et d'hommes dans chaque quartile.

Les calculs doivent porter sur l'ensemble des travailleurs concernés — en n'excluant des travailleurs que lorsqu'ils ne relèvent véritablement pas d'une catégorie comparable (entité juridique différente, pays d'emploi différent). Exclure sélectivement des travailleurs pour améliorer l'écart déclaré constitue un risque d'audit connu et attirera l'attention des autorités réglementaires.

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Sanctions en cas de non-conformité

La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Les exigences minimales obligatoires de la directive comprennent :

Rappels de salaire et dommages-intérêts. Les travailleurs qui peuvent démontrer une discrimination salariale — en s'appuyant sur les droits à l'information sur les rémunérations prévus par la directive — ont droit à un rappel intégral de salaire, y compris les primes et augmentations d'ancienneté perdues, ainsi qu'à une indemnisation supplémentaire. Contrairement aux litiges classiques de discrimination salariale, le plancher d'indemnisation ne peut pas être fixé à un montant symbolique.

Renversement de la charge de la preuve. Dans toute procédure judiciaire ou administrative où un travailleur invoque la directive, la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit démontrer que l'écart de rémunération repose sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Il s'agit d'une évolution majeure par rapport au droit de la discrimination en vigueur dans plusieurs États membres, où le travailleur doit prouver la discrimination.

Amendes en cas de manquement aux obligations de déclaration. La plupart des actes nationaux de transposition devraient prévoir des amendes en cas de non-soumission des rapports sur les écarts de rémunération, de soumission de rapports substantiellement inexacts et de violation des exigences relatives aux offres d'emploi. Le niveau des amendes varie selon les juridictions, mais devrait s'échelonner de 5 000 € à plus de 150 000 € selon la taille de l'employeur et la gravité de la violation.

Mesures structurelles. Lorsqu'un audit des rémunérations révèle un écart injustifié de 5 % ou plus qui ne peut être corrigé par une justification objective, les employeurs doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Il ne s'agit pas d'une mesure corrective volontaire — c'est une exigence procédurale obligatoire.

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Vérifiez votre statut de conformité

Utilisez l'outil de transparence des rémunérations d'EuroComply pour parcourir l'intégralité de la check-list des obligations applicables à votre juridiction et à votre effectif. L'outil rattache chaque obligation de la directive aux dispositions nationales de transposition attendues et signale les éléments immédiatement applicables, ceux qui suivent un calendrier différé et ceux qui exigent une collecte de données continue.

Pour le texte réglementaire complet et les orientations techniques, consultez la page de la directive sur la transparence des rémunérations.

Cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les obligations du droit du travail varient selon les juridictions et dépendent du texte précis de la législation nationale de transposition. Consultez un conseil juridique qualifié avant de prendre des décisions de conformité.

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Foire aux questions

Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) est une loi de l'UE qui impose aux employeurs de communiquer les informations sur les rémunérations aux travailleurs et aux candidats, de déclarer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon un calendrier régulier et d'interdire les questions sur l'historique salarial lors du recrutement. Elle a été adoptée en mai 2023 et doit être transposée en droit national avant le 7 juin 2026. L'objectif de la directive est de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE — actuellement d'environ 13 % en moyenne — en rendant les structures de rémunération visibles et en créant des droits opposables permettant aux travailleurs de comparer leur rémunération avec celle de collègues effectuant un travail équivalent.

L'échéance du 7 juin 2026 signifie-t-elle que je dois publier mes données de rémunération à cette date ?

Non. Le 7 juin est l'échéance de transposition pour les États membres — la date à laquelle la loi nationale doit être en place. Votre premier rapport sur l'écart de rémunération (pour les employeurs de 250 salariés ou plus) est dû avant le 7 juin 2027. Toutefois, les obligations individuelles qui s'appliquent immédiatement dès l'entrée en vigueur de la loi nationale — divulgation salariale dans les offres d'emploi, interdiction des questions sur l'historique salarial et droit des travailleurs à l'information sur les rémunérations sur demande — prennent effet dès la date d'entrée en vigueur de la législation de transposition de votre pays, qui, pour la plupart des États membres, se situera le 7 juin 2026 ou aux alentours.

Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?

La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. En pratique, cela signifie : rappels de salaire et dommages-intérêts pour les travailleurs concernés (sans plafond symbolique), renversement de la charge de la preuve dans les procédures de discrimination (l'employeur doit prouver que l'écart de rémunération est justifié), amendes en cas de manquement aux obligations de déclaration (s'échelonnant de 5 000 € à plus de 150 000 € selon la juridiction et la taille) et évaluations conjointes des rémunérations obligatoires pour les employeurs présentant des écarts de rémunération inexpliqués supérieurs à 5 %.

Les PME de moins de 100 salariés doivent-elles se conformer ?

Les employeurs de moins de 100 salariés sont exemptés de l'obligation de déclaration des écarts de rémunération. Toutefois, les obligations individuelles de transparence — fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdiction de l'historique salarial et droit des travailleurs à demander des informations sur les rémunérations — s'appliquent quelle que soit la taille de l'employeur, dès l'entrée en vigueur de la loi nationale. Certains États membres peuvent étendre les obligations de déclaration aux employeurs plus petits à leur discrétion nationale ; vérifiez donc l'acte de transposition de votre juridiction dès sa publication.

Où puis-je vérifier mon statut de conformité ?

L'outil de conformité à la transparence des rémunérations d'EuroComply fournit une check-list structurée rattachée à votre juridiction et à votre effectif, couvrant toutes les obligations de la directive avec le statut de transposition national attendu. Pour le résumé réglementaire technique complet, consultez /regulations/pay-transparency.

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Sources

• Directive (UE) 2023/970 — Directive sur la transparence des rémunérations — Texte intégral de la directive, dont l'article 6 (droit à l'information), l'article 9 (déclaration des écarts de rémunération), l'article 11 (évaluation conjointe des rémunérations) et l'article 23 (sanctions).
• Commission européenne — Présentation de la directive sur la transparence des rémunérations — Orientations de la Commission sur la mise en œuvre et suivi de la transposition par les États membres.
• Eurofound — Données sur l'écart de rémunération et la transparence des rémunérations — Recherches et statistiques sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les États membres de l'UE, y compris une analyse sectorielle pertinente pour la conception des catégories de rémunération.